Jakie są kolejne 2 powody, dla których najmłodsze generacje w naszych zespołach, chciałyby pracować z Servant Leaderami? Poznaj argumenty, które sprawiają, że „Zetki” patrzą z uznaniem na Servant Leadera.
O czym przeczytacie? Ten biuletyn to kontynuacja treści, które udostępniliśmy w poprzednim miesiącu. Kolejne argumenty znajdziesz w biuletynie 03/2024.
Sprawdźmy jakie są potrzeby „Gen Z” i jak na nie odpowiada koncepcja #servantleadership
Zrozumieć potrzeby młodej „Zetki”
Być może już wiecie, że kierowanie się celami wyższymi jest niezwykle istotne w filozofii #servantleadership. Servant Leader (-ka) zna swój wyższy cel i prowadzi każdą osobę w zespole, do odkrycia jej własnego większego celu zawodowego czy osobistego. Praca dzięki temu staje się miejscem spełnienia, łączy się z misją i pasją. Stawiając ludzi na pierwszym miejscu, Servant Leaderzy, opierają pracę na osobistym potencjale i misji każdego człowieka. Tworzą warunki do tego, aby praca była miejscem samorealizacji.
To dlatego pierwszą z zasad tego przywództwa jest zasada „Calling” (z ang. „calling” – powołanie, misja, wyższy cel)[1].
W manifeście Servant Leaderów, autorstwa pioniera tego podejścia Roberta K. Greenleafa i nie tylko, można przeczytać ważne pytania, naświetlające różnice pomiędzy Servant Leaderem a przywódcą „starego typu”.
Pięknie to brzmi, ale jak w praktyce przewodzić „Zetkom” opierając się na #highpurpose? O tym więcej w dalszej części.
Kilka przykładów pytań:
1. Czy moje przywództwo ma pozytywny wpływ na ludzi, niezależnie od ich roli w organizacji?
2. Czy z powodu moich wyborów i decyzji, ludzie w organizacji mają większy wpływ, sprawczość i autonomię?
3. Czy mój wpływ przyczynia się do zwiększenia dostępności wartości dla wszystkich mniej uprzywilejowanych i wykluczonych ludzi w organizacji i szerzej?
Trzecia wskazówka. Wyższy cel i praca, która jest pasją i spełnieniem
Pokolenie Z wysoko ceni prawdziwe ludzkie wartości mocno opiera się na tych najbardziej osobistych. Zorientowanie na wartości sprawi, że „Zetki” chcą wykonywać pracę, która służy większemu celowi i ma pozytywny wpływ na ich społeczności i społeczeństwo w ogóle. Znaczna część młodych osób objętych badaniem (43,2 proc. link na dole artykułu) wskazała poczucie sensu wykonywanej pracy, jako jedno z pięciu najważniejszych źródeł zadowolenia z pracy[2].
Społeczność „Zetek”, chce bardziej być niż tylko mieć.
Szukają transparentności i sprawiedliwości w środowisku pracy. Pójdą za liderami, którzy potrafią pokazać sens i znaczenie ich pracy, ale także budować zespoły w oparciu o współpracę i wymianę wiedzy.
Servant Leader tak kreuje środowisko pracy, aby jego członkowie pracowali z poczuciem sensu i tym samym nadawali wartość swojej pracy, którą służą klientom, kolegom ludziom i światu. Dokładnie tak, jak mówią o tym młodzi ludzie z pokolenia Z.
Pomocne pytania:
1. Na ile ludzie w waszych zespołach mają poczucie sensu i są połączeni poprzez wspólne wartości? Wypracujcie zespołową konstytucję wartości.
2. Czy ich praca wpisuje się w sprawiedliwą wymianę zasobów w organizacji?
3. Czy ich zadania nie szkodzą środowisku naturalnemu, ale wspierają odnowę naturalnych zasobów?
Co o Servant Liderze z pewnością powiedziałoby pokolenie Z?
„On jest za naszymi plecami, ale też rzuca nam wyzwania. Pomaga nam się rozwijać, nie tylko zawodowo, ale i osobiście. Stawia nam cele związane z pasją. Nie chce gromadzić możliwości tylko dla siebie, ale dzieli się z innymi. Nawet kiedy jeszcze nie awansujemy na stanowiska kierownicze, czujemy, że jesteśmy ważną częścią organizacji i mamy duży wpływ”....oczywiście to nasza subiektywna opinia…
Czwarta wskazówka. Szef jak mistrz, człowiek z wartościami i charakterem. Wzór do naśladowania. Mistrz towarzyszący swoim uczniom.
Chemia relacji. „Zetki” czują się wyjątkowo nieswojo, kiedy widzą, jak ich szef w niewłaściwy sposób wykorzystuje swoją władzę i wpływ. Nadużywanie wpływu i wykorzystywanie go w dyrektywnej dyskusji, decyzjach lub zewnętrznych oznakach statusu może ich zrażać. Są szczególnie wyczuleni na sytuacje, w których zauważą niezgodność korporacyjnych działań z publicznymi deklaracjami w obszarze wartości.
Nie lubią niejasnych zasad i niepisanych organizacyjnych reguł. Będą negatywnie reagować na przesadne ich zdaniem działania „pod PR” i wewnętrze politykowanie ludzi w korporacji. Inspiruje ich natomiast przywództwo oparte na pokorze, samoświadome, skromne i transparentne[3]. Chcą, aby szef był świadomy siebie i innych i posiadał określone, widoczne dla innych wartości. „Zetki” z pewnością będą szanować i doceniać kogoś, kto postępuje w zgodzie z wartościami.
Kiedyś w jednym z popularnych talk show usłyszałam zdanie „Ci ludzie mają specjalny gen, dzięki któremu odkrywają ściemę dorosłych na kilometr”. Tak, to prawda, że pokolenie Z niełatwo wybacza grzech braku autentyczności liderów. Jej brak jest przedmiotem frustracji i zakulisowych żartów. Wolą szefa z ludzką twarzą niż korporacyjnego supermana. Cenią liderów, którzy nie podkreślają swojego statusu czerwonym autem służbowym, czy tytułowaniem się na każdym kroku.
W model i filozofię przywództwa Servant Leaderów (-ek) jest wpisana zarówno pokora[4] (rozumiana jako skromność i samoświadomość swoich zasobów i limitów), jak i budowanie zaufania, współodpowiedzialności i równowagi. Lider to ktoś z wartościami, strażnik zasad. Dokładnie takie wartości ma każdy Servant Leader. Skromny, samoświadomy, transparentny, spójny i posiadający swój większy cel. „Człowiek z misją, ale jednocześnie taki sam jak my”.
Co o Servant Liderze z pewnością powiedziałoby pokolenie Z?
„Czujemy, że jest wobec nas «Primus inter pares». Lider, a jednak na równi z nami. Ktoś, kto wejdzie z nami nawet w ogień. Pokaże, jak należy razem pracować, a nie tylko będzie mówił o tym, co ma zostać zrobione. Ktoś, kto nie będzie oderwany od naszej rzeczywistości, lecz będzie jej nieodłączną częścią. Jego obecność «w akcji» wynikać będzie z chęci odpowiadania na nasze potrzeby i rozwijania zespołu, a nie tylko z chęci kontroli postępów działań, które jako zespoły podejmujemy”.
Uczeń – Mistrz
Pokolenie Z, inaczej niż poprzednie generacje, jest otwarte na poszukiwanie autorytetów. To zaskakujące, szczególnie, jeśli przypomnimy sobie generację Y, która bywała wobec nich mocno zdystansowana. „Zetki” chętnie spędzają wolny czas z ludźmi starszymi od siebie, którzy mogą służyć za wzór. Uczestniczą z rodzicami w wydarzeniach kulturalnych i innych, a także chętnie spędzają z nimi wspólny czas[6]. To dlatego uważamy, że otworzą się na współpracę w zespole multigeneracynym i prawdopodobnie podejmą współpracę z szefem dużo starszym niż oni. Jednak stanie się to tylko pod pewnymi warunkami, opisanymi w pozostałych punktach tego artykułu.
"Zetki” nie będą oczekiwały od Servant Leadera nadmiernego spoufalania się. Nie chodzi im o relacje „kumpelskie”, ale raczej o klimat relacji „uczeń – mistrz” lub „coachee – coach” czy „uczeń – mentor”.
To dlatego ich naturalnym wyborem będzie współpraca z Servant Leaderem, który pracuje według zasady Growth (jednej z 11 zasad servant leadership[2]); (z ang. growth: działanie na rzecz rozwoju innych, zarówno osobistego i zawodowego; ludzi i zespołu).
Uważam, że „Zetki” szczerze podziwiają szefów, którzy faktycznie są zaangażowani w rozwój zespołu. Są otwarci i oczekują wsparcia w ich rozwoju. Aż 44 procent badanych przedstawicieli pokolenia Z uważa, że kluczową cechą ludzi w przywództwie jest ich zaangażowanie w rozwój zespołu [7].
Przedstawiciele pokolenia Z cenią i szanują każdy przejaw relacji mentor – uczeń. Ten rodzaj relacji gwarantuje im nie tylko realizację ważnej dla nich wartości, jaką jest rozwój, lecz także dobrą atmosferę w zespole, którą aż 50 procent osób badanych wskazuje jako czynnik niezbędny do związania się na długo z miejscem pracy[8]. Pójdą za liderem, który pomoże im budować więzi w zespole. Docenią takiego, który otworzy się na osobiste relacje i stworzy poczucie bliskości – dokładnie takie, jak w relacji między mentorem a uczniem.
Każdy Servant Leader chce, aby ludzie byli szczęśliwi i spełnieni w swojej pracy. To ważna cześć tej filozofii przywództwa, które służy nie samemu sobie lecz innym, i prowadzi do wymiany życiowej energii w miejscu pracy[9].
Co o Servant Liderze z pewnością powiedziałoby pokolenie Z?
„Servant Lider chce być ulubionym szefem dla ludzi, ponieważ jest im szczerze oddany i mu na nich zależy. Chęć bycia lubianym nie wynika ze słabości jego samooceny. Wręcz przeciwnie. Ponieważ lubi siebie i ludzi – daje polubić się również swoim zespołom. Może być prawdziwy i sympatyczny. I w tym samym momencie pewny siebie”.
Na koniec...
W jednej z moich prywatnych rozmów z młodym chłopakiem, liderem społecznym, którego byłam mentorką, padło z jego ust zdanie: „Nie wyobrażam sobie współpracy z niemiłym, podłym i mściwym szefem. Dlaczego to jest takie trudne dla szefów: lubić ludzi i dać się polubić innym? Dla mnie szef, którego ludzie nie lubią, musi być jakiś toksyczny. Mam nadzieję, że nie będę współpracował z kimś, kto wzbudza we mnie niechęć do swojej osoby…”.
Do przemyślenia!
1. Wprowadź inny model udzielania informacji zwrotnej ( niż zasłużone i działające do tej pory FUKO) w organizacji. Ponieważ młode pokolenia oczekują relacji uczeń – mistrz, moment udzielania informacji zwrotnej jest bardzo ważny. Stare modele informacji zwrotnej są dla pokolenia Z, zbyt formalne, długie, kontrolujące i dyrektywne. Chcą dialogu i ewaluacji. Rozmowy o postępach a nie osiągnięciach.
Chciałbyś stosować Feedforward? Napisz do nas, z chęcią wam pokażemy na czym polega: kontakt@bigcall.pl
2. Koniecznie! Niech zainteresuje was odświeżenie narzędzi managerskich dla waszych managerów. Czy wiesz, że SMART ma już 30 lat. Warto rozmawiać o celach, efektach, osiągnięciach tak, aby młode pokolenia czuły się włączone i inspirowane.
Powodzenia dla was Servant Leaderki i Leaderzy!
Cenne Źródła:
[1] N. Hatalska – „Raport Gen Z.”, Infuture Institute (2019)
[2] Patrz: https://bigcall.pl/servant-leadership, (dostęp: 08.02.2024 r.)
[3] Wspólny raport PwC, WellHr, Absolvent Consulting „Młodzi Polacy na rynku pracy”, 05.2021 (dostęp: 30.01.2024 r.) [4] Tamże.
[5] S. Sendjaya, „Personal and Organizational Excellence through Servant Leadership”, Management for Professionals, Book 86, 2015
[6] Patrz: https://bigcall.pl/servant-leadership (dostęp: 29.06.2022 r.)
[7] Wspólny raport PwC, WellHr, Absolvent Consulting „Młodzi Polacy na rynku pracy” 05.2021 (dostęp: 30.01.2024 r.)
[8] M. Kamińska, „Wartości w przywództwie Servant Leadership”, 2021
[9] M. Kamińska, „O pożytkach z pokory”, 2021 r.