Przywództwo jest wpływem. Przywództwo, to nie jest tylko proces tworzenia strategii, kierowania, zarządzania, monitorowania, delegowania, ale przede wszystkim jest to rodzaj relacji, w której wywierasz wpływ na drugiego człowieka.
Wywierasz wpływ w sferze przekonań, czyli myślenia; w sferze umiejętności, czyli pomagasz rozwijać kompetencje zespołu; w obszarze strategii działania wpływasz przez to, do czego zapraszasz swój zespół – do jakich zadań, wyzwań, celów. Wreszcie, przez swój wpływ dotykasz bezpośrednio życia drugiego człowieka, docierając aż do wnętrza, do samego serca.
Serce? Mówimy, tu o przywództwie wysokiego poziomu, odnosząc się do pięciu poziomów przywództwa Johna Maxwella.
Znamy wielu ludzi liderów i widzimy, jak niewielu z nich dociera do dojrzałego poziomu piątego, prezentującego przywództwo osobistego przykładu i autorytetu w otoczeniu zaufania. Jedynie lider na tym poziomie jest w stanie tworzyć zespoły piątego poziomu, które wyróżniają się na rynku zaufaniem klientów, szacunkiem konkurencji i rozpoznawalnymi postawami.
Myśląc o szerokim wpływie – warto zacząć od postawienia pytania:
Jaka to sfera, w której liderzy powinni się poruszać, aby faktycznie ich przywództwo było głębokie, wpływające na postawy i myślenie zespołów?
W Big Call, uważamy, że głęboką sferą wpływu na zespół są wartości poszczególnych członków i całego zespołu. Czym są wartości? Ksiądz Tischner powiedział, że wartości to ważne rzeczy. Jakie więc mogą być wartości? Zespół, jako grupa ludzi, może mieć wiele różnych wartości – są one zbiorem wartości każdego członka zespołu. Mogą to być wartości uniwersalne, jak współpraca, efektywność, pasja, rozwój. Mogą to być też inne wartości bardziej personalne, jak harmonia, szczerość, prawda, zaufanie.
Wierzymy, że nie ma głębokiego i prawdziwego przywództwa bez poznania świata wartości współpracowników i bez stworzenia przestrzeni budowania wartości wspólnych dla całego zespołu.
Wiemy więc, że wartości to wewnętrzne mechanizmy, które skupiają uwagę człowieka, motywują do poszukiwania realizacji wytyczanych celów.
Te mechanizmy sprawiają, że realizowanie celów zaczyna się od nas. Powodują, że człowiek osiąga szeroki i głęboki poziom satysfakcji i poczucia sensu, spójności w swoim życiu. Odwrotnie – jeśli te wartości nie są realizowane, albo są w sposób ewidentny naruszane – powoduje to poczucie życia w niezgodzie z samym sobą, dyskomfortu psychicznego, szybkiego wypalania energii, braku pasji i sensu. Osoby, które przeżywają taki konflikt wartości w zespole, w pracy, w służbowych zadaniach – mówią często, że mają dylematy i wewnętrzną niezgodę na to, co się dzieje.
Świat wartości porządkuje więc priorytety. Wartości są też bramą do zaangażowania nie tylko rąk i umysłu, ale też serca, czyli wykonywania zadań zespołowych z pasją.
Postawmy dobre pytanie: od czego zacząć?
Przede wszystkim: jeśli jesteś przywódcą, zawsze zaczynaj od siebie. Bardzo często w pracy consultingowej, warsztatowej, coachingowej wspieramy liderów w odkryciu ich osobistych wartości, które są kompasem dla ich życia. Wartości mają to do siebie, że łączą się w grupy, które tworzą system – więc każdy z nas ma własny system wartości. Zarówno w sferze zawodowej i osobistej, nasze systemy wartości dotykają i nakładają się na systemy innych ludzi. Ważne jest, by dostrzec i docenić ten fakt. Niemożliwym jest, by każdy miał taki sam system wartości, ale odnalezienie kilku wspólnych punktów w relacji z drugą osobą sprawia, że czujemy się połączeni we wspólnym świecie.
No, tak, ale mamy tutaj kontekst biznesowy – organizacja, która komunikuje wartości dla klientów i dla pracujących w niej zespołów, oczekuje też, że te wartości zostaną przyjęte przez zespoły.
Ale czy tak jest? Rozumiemy, że jest to proces. Proces i czas jest niezbędny, i warto, zastanowić się, w jaki sposób połączyć osobiste wartości zespołów i ich członków, z wartościami organizacji. Zachęcamy przywódców, aby wspierali zespół w zrozumieniu wartości organizacji i tworzyli przestrzeń do poszukiwania wspólnych punktów w systemach wartości osobistych, zespołu i organizacji. Ale od czego zacząć? Wspieramy liderów w poznania świata ich wartości po to, aby stały się one systemem w obszarze świadomości. Kiedy zarządzasz ludźmi i jesteś świadomy własnego systemu wartości – wiesz też, z jakimi ludźmi będzie Ci się dobrze współpracowało; będziesz wiedział, jakich wartości u innych poszukujesz. Przykładowo, jeśli ważną dla Ciebie wartością jest harmonijna współpraca, będziesz poszukiwał osoby, dla której ważna będzie harmonia we współpracy.
Pierwszym krokiem do głębszego zarządzania, dotykającego sfery wartości jest to, by poznać swój własny system wartości w życiu prywatnym i zawodowym, a potem doprowadzić do jego integracji.
Drugi krok: jeśli znasz już swój system wartości, możesz zacząć szukać odpowiedzi na pytanie, jakimi wartościami kierują się ludzie, którym przewodzisz.
Warto uważnie słuchać tego, co mówią ludzie w zespole. Jak możesz poznać wartości członków swojego zespołu? Możesz je wysłyszeć w codziennych rozmowach. Jeśli ktoś przychodzi do Ciebie i mówi: „Jest tak i tak, ale chciałbym, i jest dla mnie bardzo ważne, byśmy mieli większy porządek w tym podziale zadań, bo mam wrażenie, że mamy tutaj dezorganizację, chaos...”. Jaka wartość się za tym kryje? Słyszysz o potrzebie porządku, harmonii, organizacji.
Jeśli przychodzi ktoś do Ciebie i opowiada o zadaniach, które realizuje, wspominając bardzo często o relacjach i wykazując, że jakaś współpraca jest trudna – możesz szukać głębiej, zadając pytanie: „Jaka ważna jest dla Ciebie wartość? Jak ważna jest współpraca?”. Z drugiej strony, jeśli ktoś z czymś się nie zgadza, zadania są dla niego trudne i nie może się przełamać do pewnych rzeczy, powiedz: „Słyszę, że jest to dla Ciebie trudne. Powiedz, czego dotyczy ta trudność? Czego Ci brakuje? Jaka wartość jest nie realizowana, skoro jest Ci trudno?”.
Mamy dużo doświadczenia w pracy z systemem wartości całego zespołu. Zwykle jest to proces trwający około dziesięć godzin – tyle czasu potrzeba, aby je znaleźć, określić, aby stworzyć koszyk wartości wspólnych dla całego zespołu. Następnie wchodzimy na ścieżkę rozmowy o tym, jakie zachowania stoją za wartościami i jakie zachowania je wspierają, a które nie wspierają realizacji tych wartości.
Modelowy warsztat, który zapadł nam w pamięć, trwał około dwóch dni. Był to zespół, który pracował ze sobą zdalnie. Członkowie zespołu spotykali się zaledwie kilka razy w roku. Były to osoby z działów kreacji oraz IT, a więc było to połączenie osób analitycznych z osobami kreatywnymi, w tym też bardzo twórczymi artystycznie. Zostaliśmy poproszeni o wsparcie tego zespołu warsztatem w obszarze wartości.
Dlaczego potrzebowali tego warsztatu?
Zespół ten, pracując razem już ponad 7 lat, przechodził kryzys. Liderzy chcieli przyjrzeć się przyczynom kryzysu, co oczywiście z nimi zrobiliśmy. Prosili też o wsparcie dla nowego otwarcia swojego zespołu na nowych zasadach, by od nowa ułożyć relacje i zasady współpracy. To był moment, kiedy temat wartości stał się tematem numer jeden. Warsztat polegał na tym wspieraniu zespołu tak, aby każdy odnalazł własne wartości poprzez różnego rodzaju ćwiczenia.
W kroku pierwszym, po głębokim zanurzeniu się w świat wartości, każdy uczestnik zdefiniował osobiste wartości, które są dla niego kluczowe w sferze organizacyjnej, w pracy.
W kroku drugim prezentowano osobiste wartości w sposób anonimowy.
W kroku trzecim cały zespół przyglądał się pełnemu zbiorowi wartości wszystkich osób w zespole.
Krok czwarty polegał na wyłonieniu kluczowych wartości, które mają najczęstszą reprezentację w zespole, a potem nazwaniu ich, stworzeniu mapy i zaadaptowaniu do potrzeb i oczekiwań zespołu.
Teraz dopiero powstaje kodeks wartości, dzięki któremu zespół może określić potrzeby, oczekiwania i czerwone kartki, jeśli wartości nie są realizowane.
W piątym kroku zatem zespół osiąga opis zachowań, które przybliżają go do realizacji systemu wartości.
Kolejnym, szóstym krokiem jest prezentacja osobistych wartości w odniesieniu do wartości zespołu i poszukiwanie pomysłu na to, która osobista wartość łączy nas z wartościami zespołu. Dzięki temu każdy członek zespołu może rozpoznać kluczowe, najważniejsze motywy osób, z którymi na co dzień współpracuje.
Co daje taki warsztat? Warsztat przede wszystkim tworzy platformę współpracy. Dzięki stworzeniu spójnego świata wartości, członkowie zespołu są w stanie połączyć system wartości zespołu z wartościami organizacji. Warsztat jest niezwykłą pomocą przy wprowadzaniu zespołu na nowy, głębszy poziom współpracy, kiedy chcemy tę współpracę poszerzyć i pogłębić, szczególnie w obszarze lepszego zrozumienia, akceptacji, tolerancji, zaufania. Trudno wypracować wysoki poziom wzajemnego zaufania, jeśli nie podzielamy systemu wartości.
Zwykle w kroku siódmym rekomendujemy, aby każdy zespół wybrał ambasadora świata wartości; patron będzie przez kolejne dwa kwartały obserwował, jak zespół radzi sobie z realizowaniem przyjętych założeń (sugerujemy dokonanie przeglądu realizacji wartości dwa razy w roku, za pomocą konkretnego, dostarczonego przez nas narzędzia). Zespoły, które to przepracowały, w dłuższej perspektywie mówią, że nasz warsztat w obszarze wartości otworzył nowy, głębszy poziom relacji w zespole; mówią, że dał podwalinę nowemu poziomowi zrozumienia; mówią, że mają poczucie większego zaufania do przywódcy, kiedy znają jego system wartości.
Lider przecież jest częścią zespołu.